Capacitación

La capacitación y el adiestramiento consisten en una serie de actividades y orientadas hacia un cambio de los conocimientos, habilidades y actitudes del empleado.

Capacitación.

Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos sobre todos los aspectos técnicos, científicos y administrativos del trabajo. De ahí de la capacitación sea impartida a empleados, ejecutivos y funcionarios generales, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual importante.

Adiestramiento.

Se entiende como la habilidad o destreza adquirida casi siempre como una practica mas o menos prolongada de trabajo de carácter muscular o motriz.

Determinación de las necesidades de capacitación.

Empecemos por señalar como se determina las necesidades de capacitación. En las organizaciones representan una carencia de algo que aparece en función de una norma o de un patrón; se les conoce también como desviaciones. Así pues, se basa en el análisis de las necesidades actuales y futuras.

Dicho análisis generalmente esa basado en:

Análisis de las operaciones.

Se busca determinar al contenido de trabajo de cada puesto y los requisitos para desempeñarlo de una manera efectiva. Se requiere de una separación detallada de las funciones del puesto en varias partes, de ahí que se utilice el análisis de puesto, cuyo objetivo es determinar lo que la persona hace y lo que debe saber para hacerlo bien.

Análisis humano.

Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos, a saber:

Inventario de recursos humanos y normal de trabajo de la organización.-

El inventario de recursos humanos nos indica con que potencial cuenta la empresa en el momento actual y como se va a proyectar en el futuro.

Los datos que contiene pueden ser:

• Numero de empleados con los que cuenta la organización.
• Numero de empleados que se necesitan con esa categoría.
• Edad de cada empleado
• Nivel de conocimiento individual
• Nivel de funcionamiento individual, calidad y cantidad.
• Tiempo de capacitación para ese puesto.
• Faltas de asistencia, entre otras

La moral del trabajador de la organización sé basa en dos lineamientos que están en función de las actitudes de sus miembros: si los empleados perciben los sistemas, procedimientos y objetivos de la empresa como un medio para satisfacer sus propias necesidades y, si moral que impera es de cooperación y confianza mutua.

Una vez determinadas las necesidades de adiestramiento se procede a establecer el tipo del mismo, aunque son varios los tipos de adiestramientos, se encierran todos ellos en cuatro. Estos son:

1. - Inducción.

El objetivo de este tipo de adiestramiento es acelerar la adecuación del individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquiere como trabajador.

Consta de tres partes principales:

Información inductora proporcionada en reuniones individuales o en grupo a través de una persona de la gerencia de personal, de relaciones industriales ó del encargado del entrenamiento; información proporcionada por el supervisor, y la entrevista de ajuste, varias semanas después de que el trabajador haya estado en el puesto.

2. - ADE (Adiestramiento Dentro de la Empresa).

Su objetivo primordial es mejorar la producción. Sus pasos son:

• Determinar un programa de producción.
• Elaborar un plan especifico.
• Desarrollar dicho programa basándose en tres lineamientos:

• Uso del principio multiplicador. Consiste en adiestrar a las personas que han de enseñar a otros, los que a su vez irán enseñando a repetidos grupos.
• Uso del principio de proyectar labores. Consiste en desglosar la función de manera que las operaciones menos especializadas puedan ser llevadas a cabo por técnicos prácticos en operación en lugar de utilizar la versatilidad de un maestro.
• Informar la instrucción.

3. - Escuela vestibular.

Su objetivo es enseñar rápidamente los rudimentos de la labor especifica a la que se va a dedicarse el nuevo trabajador.

Generalmente esta escuela se sitúa en un lugar aparte, ya sea dentro o fuera de la organización.

4. - Escuela general de la organización.

Que se ocupa de dar adiestramiento técnico, aunque también brinda cursos destinados a proporcionar al personal la información necesaria para asumir mayores responsabilidades. En otras palabras, se ocupa de entrenamiento y desarrollo. Aquí no solo se programan cursos sino también recordatorios y más avanzados.

Justificación económica.

Cualquier desembolso realizado por una empresa industrial deberá ser evaluado de acuerdo con su utilidad económica o rentabilidad que del se derive, para la misma empresa. Sin embargo, es indiscutible que la educación y el adiestramiento juegan un papel importante en el incremento de la productividad pues, ademas de los aspectos artísticos y humanísticos, también implica un aprovechamiento racional de los recursos del país, así como un incremento en el nivel de salud de sus habitantes. Se hacen necesarios recordar que el aumento de la productividad es un medio efectivo para la riqueza.

Sin un aumento de la producción, el incremento de los salarios solo traerá inflación que puede desequilibrar por completo el desarrollo económico.

En términos generales, la educación y el adiestramiento son importantes tanto par el país como para una organización, por un lado, permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos materiales y técnicos, por otro, mayor educación y adiestramiento, mayores niveles de vida por un más amplio conocimiento de las condiciones higiénicas de las situaciones que mejoran la alimentación y de factores que acrecientan la salud, así como por un mejor ingreso que permita igualmente un mayor consumo.

Para dar un adicional impacto económico, de la educación y el adiestramiento, puede citarse el caso de las patentes extranjeras, México paga muchos millones de pesos al año a compañías extranjeras por el uso de dichas patentes. Si nuestro país contara con tecnología propia y adecuada, podría competir satisfactoriamente en los mercados internacionales. Sin duda, este hecho robustecerá la economía nacional al impedir no solo la fuga de divisas, sino por el contrario, atraerlos hacia nosotros.

Análisis de trabajo.

Es muy frecuente que para adiestrar a una persona, habiendo previamente determinado en que tarea u oficio adiestrársele, se haga de una manera arbitraría y se le den mas conocimientos de los que necesita para el desempeño del trabajo o bien, que se omitan algunos conocimientos básicos o indispensables.

Para evitarse ese peligro, debe analizarse el trabajo. Todo el objeto de hacer un análisis del trabajo s determinar que es lo que la persona debe hacer y que debe saber para hacerlo bien.

El análisis del trabajo se hace enlistando ordenadamente todo lo que la persona hace y lo que desea saber para hacerlo bien. Este análisis no es cosa sencilla pues, muchas veces, personas con mucha experiencia y muy diestras en la ejecución de determinado trabajo, fallan lamentablemente al tratar de hacer una lista de todas las operaciones que abarcan el trabajo. La única manera de adquirir habilidad par hacer un análisis del trabajo es practicándolo.

Técnicas de enseñanza.

Se cree generalmente que enseñar o instruir es tarea sencilla que puede desempeñar cualquier persona que sepa hacer un trabajo. Quienes piensan así creen que construir es decir en forma clara y detallada lo que el trabajador debe hacer. Otros creen que construir no es solamente decir, sino decir y mostrar lo que se espera que haga el trabajador. Instruir o enseñar es algo más complejo que decir y mostrar.

A continuación se dan las cuatro fases en que se descompone el proceso de instrucción y enseñanza.

1. - Preparar al trabajador.

Esta fase tiene como fin despertar en el trabajador el interés por el trabajo y ganarse su confianza, para lo cual se recomienda:

• Animarle, ser amable con él
• Definir el trabajo y averiguar la experiencia del trabajador
• Despertar su interés por aprender el trabajo

2. - Demostrar el trabajo

Esta es la fase básica de la introducción y en la que el supervisor debe desarrollar una gran habilidad para obtener éxito en la instrucción. las recomendaciones son:

• Debe de colocarse el trabajador en la mejor posición para observar la demostración del trabajo.
• Debe explicar, mostrar e ilustrar, en el orden real, cada una de las operaciones.
• Debe recalcar todo lo que el trabajador debe saber para hacer cada una de las operaciones.
• La instrucción debe ser clara, completa y paciente.
• El ritmo de la instrucción debe ser el adecuado para la capacidad de comprensión del trabajador.

3. - Comprobar el aprendizaje.

Para instruir no basta realizar correctamente lo indicado en las dos fases anteriores, es necesario ademas, verificar que el trabajador este aprendiendo lo que se le esta enseñando.

Para esto se recomienda el siguiente procedimiento:

• Hacer que el trabajador ejecute las operaciones y corregir los errores que cometa.
• Pedirle que explique los puntos clave mientras ejecuta las operaciones.
• Hacerle preguntas inteligentes para verificar que entiende y que esta aprendiendo cada operación.
• Felicitarlo por sus aciertos y animarlo diciéndole que lo esta haciendo bien, cuando así sea.

4. - Observarlo en la practica.

En el trabajo normal de producción no se puede correr el riesgo de cometer errores y equivocaciones, por lo que se hace necesario observar de cerca la acción del trabajador, después de haber terminado la fase anterior de la instrucción. Se recomienda la siguiente técnica:

• Hacer que trabaje independientemente.
• Indicarle a quien debe consultar en caso de que le surjan dudas.
• Revisar su trabajo frecuentemente e invitarlo que haga las preguntas que aclaren sus dudas.
• Finalmente, disminuir progresivamente la ayuda y la vigilancia hasta llegar a la supervisión normal de un obrero calificado.

Planeación de la capacitación.

Para realizar una planeación adecuada se debe de tomar en consideración los aspectos que a continuación se mencionan:

1. - Investigación para determinar las necesidades reales que existen o que deben satisfacerse en corto, mediano o largo plazo: Previsión.

Sin la investigación previa de las necesidades, nunca se podrá pensar en la programación de ningún curso.

2. - Una vez señaladas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos que se deben lograr; programación.

Esta segunda fase del proceso es la función de planeación de la capacitación. ¿Hacia donde vamos? ¿Qué metas a corto, mediano y largo plazo debemos obtener? ¿De que? ¿Quién? ¿Cómo? ¿Cuándo?

Estas son algunas interrogantes que deberá responder el instructor de una empresa.

3. - Definir que contenidos de educacion son más necesarios, que temas, que materias y que áreas deben ser cubiertas en los cursos, es decir, el conocimiento que ha de impartirse, la habilidad y aptitud que será motivo del tratamiento.

Algo que puede servir como base para la selección del contenido de los diferentes programas seria:

• Conocimientos y habilidades elementales para el puesto
• Conocimientos de complementación profesional para el mejor desempeño del puesto.
• Materias culturales y conocimientos universales.

4. - Señalar la forma y método ideal que sea el mejor. Todos serán buenos y darán los resultados deseados siempre y cuando estén relacionados claramente con los objetivos que se persiguen, con el numero de participantes del curso y con el tiempo que se dispone.

5. - Una vez realizado el curso se deberá evaluar a través de una encuesta a fin de medir su éxito y el grado de asimilación del alumno, lo que servirá de base para determinar posteriormente las necesidades de capacitación.